Medgeneracijski HRM podjetij v Sloveniji
Medgeneracijski dialog je temelj trajnostnega razvoja podjetij, zato ne preseneča, da se
je oblikovala nova stroka, medgeneracijski Human resource management (v nadaljevanju
HRM), ki si že utira pot v poslovno prakso. V današnjem času in tudi v bodoče se in se bodo
podjetja soočala s podaljšanjem delovne dobe in zaposlovanjem starejših ljudi nad 50 let
(težko zaposljiv kader). Zato bo potrebno v podjetjih vzpostaviti tudi medgeneracijsko pomoč
in komuniciranje.
Podjetja bi morala nameniti več medgeneracijskemu komuniciranju in urejanju delovnih mest
za starejše zaposlene, saj so le ti zelo pomembni za podjetje. Če obvladamo različne načine
komunikacije s predstavniki različnih generacij, nam omogoča učinkovitejšo komunikacijo v
organizaciji oz. podjetju.
Najprej je potrebno poznati štiri vrste generacij, ki trenutno obstajajo na trgu delovne sile.
To so:
• Veterani – njihove vrednote so predanost in žrtvovanje, trdo delo, podrejenost, zakon
in red, spoštovanje avtoritete, potrpežljivost, nagrada za dolgoletno delo
• Otroci blaginje – zanje so dobri poslovni rezultati preplet medsebojnih odnosov in
poslov
• Generacija X – vrednote te generacije so raznolikost, globalno razmišljanje,
uravnoteženost, tehnološka izobraženost, zabava, neformalnost, zanašanje nase,
pragmatizem (Zamke idr., 2000)
• Generacija Y – vrednote naj bi bile optimizem, samozavest, dosežki, družabnost, etika
in raznolikost (Zamke idr., 2000)
Če poznamo razlike teh generacij, predvsem lastne ter samega sebe si lahko omogočimo
boljšo komunikacijo in se izognemo marsikateremu konfliktu, ki ima izvor v drugačnem
pogledu na trenutne razmere. Vsaka generacija ima svoj pogled na težave, s katerimi se
srečujejo. To pa bi bilo potrebno upoštevati pri načrtovanju medsebojnega sodelovanja.
Podjetja bi morala uvajati medgeneracijski HRM, s katerim se povečuje znanje.
Najpomembnejši kadrovski procesi medgeneracijskega HRM-ja so:
• izobraževanje za zaposlene;
• sistem motiviranja;
• načrtovanje kariere;
• sistem varovanja zdravja na delovnem mestu.
V podjetjih bi morali razmišljati kako starejši zaposleni, s tem da podaljšujejo svojo delovno
dobo lahko prenašajo znanje na mlajše generacije, ki so tehnološko bolj izobražene, vendar
pa jim manjkajo izkušnje pri delu in še kako potrebno znanje in veščine izkušenih zaposlenih.
Zato bi lahko vpeljali razna mentorstva, s tem bi si med generacijami podajali znanje iz
starejših delavcev na mlajše in obratno. Mlajši bi nudili starejšim zaposlenim pomoč pri
računalniškem izobraževanju, starejši pa pri delu oziroma nalogah, katere potrebujejo
izkušnje in trezen premislek.
Komunikacijski problem navadno nastane zaradi slabe komunikacije in nepoznavanja
vrednot različnih generacij. V vsakem podjetju bi se morali s problemom medgeneracijskega
komuniciranja začeti ukvarjati dovolj zgodaj. Postaviti bi bilo potrebno temelje, ki bodo v
prid posameznika in podjetja. Nenehna skrb glede medgeneracijskega dialoga, pozornost
na ciljno vodenje in ocenjevanje delovne uspešnosti. Mlajše generacije si želijo jasnega
in nedvoumnega oblikovanje ciljev in jasnega komuniciranja. Najboljše sodelovanje pa
dosežemo kadar imamo oblikovane medgeneracijske time in homogene skupine.
Sabina Ponikvar