Od šefovskega do managerskega vodenja
Knjigo Kontrolna teorija za managerje, avtorja Williama Glasserja priporočam vsem, ki opravljajo funkcijo vodenja v podjetju. Avtor s svojo kontrolno teorijo in modrostjo E. Edwardsa Deminga razlaga o vedenju, medsebojnih odnosih, kakovosti in kako jo vodje dosegajo.
V knjigi se mi je najbolj utrnilo v spomin poglavje Managersko vodenje je temeljna reforma, ki jo potrebujemo. Avtor (Glasser, 1995) označi šefe-vodje, kot odgovorne za delavce, ki jim naročajo kdaj, kaj in kako morajo delati. Šefi imajo moč, da jih nagrajujejo za dobro opravljeno delo, ali pa kaznujejo za neopravljeno delo. Nespametna uporaba te moči preprečuje doseči tisto kakovost dela, ki jo delavci potrebujejo. Delavci šefom ne zaupajo. Da bodo delavci vložili več v kakovost dela – to je več fizičnega in duševnega prizadevanja, se morajo šefi potruditi, da bi vzpostavili z delavci zaupljiv odnos. Šefi morajo opustiti tradicinonalne šefovske navade: kritiko, prisilo, ukazovanje. Šef se mora naučiti kako biti prijateljski, topel in kako priskočiti na pomoč ter začeti voditi in uporabljati managersko vodenje.
Šefovsko vodenje se bolj ukvarja s potrebami šefov kot pa s potrebami delavcev. Avtor v nadaljevanju pravi, da »se moramo znebiti šefovskega vodenja in ga nadomestiti z managerskim, sicer nam ne bo uspelo doseči kakovosti, ki jo potrebujemo«.
Glasser šefovsko vodenje označi:
1. Šef določi nalogo delavcem, katera mora biti opravljena in sicer to stori, ne da bi se posvetoval z njimi. Delavec se mora prilagoditi delu po načrtu šefa, ali pa nositi posledice.
2. Šef le pove kako naj bo delo opravljeno (ne pa tudi pokaže). Redko jih vpraša za mnenje o bolje opravljenem delu.
3. Šef nadzira delo. Delavci delajo le toliko, kolikor je to nujno potrebno, niti ne pomislijo, kaj je potrebno za kakovost.
4. Upor delavcev prizadene kakovost, posledica tega je, da šef po večini uporabi prisilo (kazen). S tem šef ustvarja delovno klimo, kjer so delavci in vodilni nasprotniki.
Iz navedenih trditev lahko razberemo le konflikt med delavcem in nadrejenim – šefom. Tak način sodelovanja sigurno ne bo prinesel kakovostnega rezultata. Ker delavec ni dovolj motiviran, nezaupljiv, nezadovoljen s svojim delom, niti ne razmišlja, da bi lahko izboljšal svoje delo ter se popolnoma ne posveti svojemu delu.
Učinkovito vodenje delavcev je eden izmed najbolj ključnih dejavnikov za uspešno in produktivno podjetje. Vodilni in delavci morajo imeti podobne interese, s tem bo tudi kakovost dela, produktivnost in zadovoljstvo delavcev večje.
Glasser managerje označuje s štirimi trditvami, katere povzemam:
1. Managerji delavce spodbujajo k razpravi o kakovosti in ceni dela, prav tako delavce opogumljajo k prispevkom za izboljšanje kakovosti in zniževanje stroškov.
2. Manager si prizadeva, da bi pri delavcih povečal občutek, da vsak obvlada svoje delo, ter pokaže, kako naj bi delovni proces potekal, tako da delavec natančno ve, kaj manager pričakuje.
3. Manager odpravi večino nadzorovanja ter delavce uči, naj sami nadzirajo in ovrednotijo kakovost opravljenega dela.
4. Manager uči delavce, da so bistvo kakovosti nenehne izboljšave. Delavce oskrbi z dobrimi delovnimi prostori in najboljšim orodjem, ter z dobrim vzdušjem na delovnem mestu, kjer ni prostora za nestrpnost in prisilo med delavci in managerjem.
V današnjih časih so zadovoljni in motivirani delavci največji dragoceni kapital vsakega podjetja. Vsak delavec ima spretnosti, znanje, potencial, na nadrejenega pa je, da ta znanja odkrije in jih izkoristi ter da delavce spoštuje, motivira, jih spodbuja, da so še bolj ustvarjalni, ter gradi dobre medsebojne odnose. S sinergijo med nadrejenim in delavci bo podjetje uspešno, kakovostno, dosegalo bo dobre rezultate in se uspešno razvijalo naprej v prihodnost. Delavci ne bodo razmišljali, da bi podjetje zapustili, ker bodo popolnoma predani podjetju, nadrejeni pa bodo s svojimi delavci dosegali zastavljene cilje in bili vedno pred konkurenco.
Karmen Debeljak